绩效反馈 (Performance Feedback)

绩效反馈是管理岗最高频的领导力工具：把目标说清、过程看得见、结果用得上。它不是年底打分仪式，而是日反馈 + 周 1:1 + 月/季对话的闭环。

没有持续反馈的绩效管理，只是秋后算账。

与 日常管理 DM、政策部署 衔接：部门目标从战略分解而来，个人目标挂到日管节奏；本文只解决经理「对人」这一段。

适用场景

• 新周期开始，下属不清楚「打什么仗」
• 表现好或偏差，需要当场说清楚
• 1:1 变成汇报或闲聊
• 季度末才发现差距已经不可挽回
• 调薪、晋升、PIP 缺少过程依据

三个核心动作

1. 目标卡（说清要什么）

每人每周期（建议月或季度）一张目标卡，字段最少：

写目标三问：对齐上级了吗？下属能用自己的话复述吗？到点能否用数据或事实判定？

【本月目标卡】姓名 / 岗位 / 周期：
1. 结果：________  衡量：________  当前基线：________
2. 结果：________  衡量：________
行为期望（最多 2 条）：________
本周检查点：________
我需要上级支持：________
双方确认日期：________

2. 持续反馈（SBI）

SBI：Situation（情境）→ Behavior（行为）→ Impact（影响）。可加 Ask（询问对方看法）和 Next（下一步约定）。

正向反馈示例

昨天客户评审会上（S），你把三处风险用数据讲清楚并给出备选方案（B），客户当场同意推进试产，也让工艺同事跟得上（I）。下周类似场合继续用这个结构。

纠偏反馈示例

今早站会上（S），计划延误两天但没有提前升级（B），导致采购窗口错过，整线停等物料（I）。下次延误超 4 小时必须升级到我，并带上影响评估。你看还有什么障碍？

纪律

• 对事不对人格；说行为，不贴标签
• 当天或 24 小时内说，不攒着
• 一次只谈 1–2 个点
• 纠偏后必须有可观察的 Next

3. 绩效对话（月/季）

议程固定，避免变成「感觉还行」：

1. 目标完成度（数据/事实）
2. 做得好的（具体事例）
3. 差距与根因（能力 / 意愿 / 资源 / 流程）
4. 下周期目标卡
5. 发展与支持（培训、教练、轮岗、资源）
6. 如需：结果应用意向（发展、激励、预警）——重大对齐 HR 流程

【绩效对话纪要】日期 / 周期：
完成度摘要：
关键事例（正/负）：
差距与原因：
下周期目标（附件目标卡）：
发展行动 / Owner / 日期：
风险或升级事项：
双方确认：

1:1 议程模板（25–45 分钟）

强制留下的三行记录：

进展：
障碍：
下周行动（谁 / 何时）：

每人每周至少一次；新人或绩效风险者可加密。

结果应用（经理侧纪律）

结果应用的质量，取决于你过去 12 周有没有留下反馈与 1:1 证据。

日常怎么用（本周就能做）

1. 为每位直接下属补一张本月目标卡，当面确认复述一致。
2. 预约本周全部 1:1，议程用上面模板；散会写三行记录。
3. 做两次 SBI：一次正向、一次纠偏（当天事当天说）。

最低交付证据

• 在岗人员均有当期目标卡
• 连续 4 周可抽查 1:1 三行记录
• 月/季有绩效对话纪要
• 涉及激励或 PIP 时，有过程事实链

常见误区

衡量指标（团队级）

• 目标卡覆盖率、1:1 按时完成率
• 下属能复述本周重点的比例（抽问）
• 绩效差距提前暴露率（非季末才暴露）
• 因过程证据不足导致的争议次数（应趋近于 0）

相关工具：管理岗手册 · 教练式领导 · 日常管理 DM · 政策部署